雨之语

下一部排期电影：《阿凡达》

 

《阿凡达》讲述一位截瘫的前海军陆战队员来到潘多拉星，通过一种特殊的装置控制外星躯体来获得完全的行动能力。最后为了自己和被称为“纳维”的土著种族能够生存下去，毅然与人类侵略者抗争的故事。

《阿凡达》完全由奥斯卡奖得主、曾执导过《食人鱼2》(Piranha 2)、《终结者》(The Terminator)、《异形》(Aliens)、《泰坦尼克》(Titanic)等经典影片的詹姆斯-卡梅隆自编自导。过去十年来他一直潜心为本片开发相应的拍摄技术。

《阿凡达》将于12月18日在IMAX、3D和普通影院同时上映。

确定时长近3小时！

 

 

 

 

法国客人发来的国庆图片，也许是西方记者拍的，还是有不同视角的，比如天安门城楼上看到了朱总理！我想国内相关报道的图片上没有吧～

 

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对《员工关系管理》培训的体会

——By Jerry LIU

一、企业中如何通过员工关系管理发挥更大的价值：

对员工关系管理的理解：
我对此次员工关系管理培训的要点总结为20个字“重在沟通，鼓励为主，学会倾听，有理有据，真诚坦荡”。员工关系管理的最终目的是“激励团队，统一方向，营造舒心高效的工作氛围”

1.

培训的目的是达成方法一致：
产品生产是一个流，流程管理是一个流，员工关系管理也是一个流。任何环节想单单的独善自身是不可能的。集体培训的目的是达成公司内部整个管理层的思维统一，方法一致。不过，我们仍看到一些管理者还是秉持着“我的地盘我做主”，在没有充分沟通的情况用，用“我要求这样就要这样”的方式来管理。所以，必要的前提条件是改变观念，然后才可以谈后面的所谓方法，才可能向着共赢的目标前进。

2.

要设定方向，然后通过沟通才能统一方向：
从公司到部门要有明确的做事目标，并通过各种形式的沟通统一各部门及人员的方向及价值观，也是解决只重“管”不重“理”的方法，避免在认同度及工作方向上的差异。比如绩效管理中最重要的“面谈”环节，在我们的绩效管理中尚未开展，也许是因为目前绩效考核的指标不完善，有些不可量化，甚至有些无法代表部门工作业绩的情况造成的，其实这里的“面谈”正是沟通最有价值体现之一，也是绩效管理能够起到积极作用的重要一环。

3.

学会倾听了解每个人的价值观区别，鼓励为主，有针对性进行鼓励：
倾听是沟通的重要环节，之所以要单独提出来，是因为很多管理者往往这方面做得最差。其实人不是机器，要“因人而异”，将不同的人向着不同的方向培养，通过不同的方式满足不同的需求，想靠一种方式，解决所有人的问题是不现实，也是逆时代而行的。了解个体需求差异之后，用鼓励的方式来起到激励的作用，鼓励的方法是多种的，包括精神上和物质上的鼓励，如工作上的肯定，做事方法上的认同，薪酬或福利方面的提升等，但需要留意的是，有时候错误的运用是会使鼓励起反作用的，比如给一定的福利然后做出一个否定甚至讽刺的评价，那就是两败俱伤。

4.

有理有据，真诚坦荡是根基，不能一味的追求所谓的“方法”：
奖也好，罚也好，不是靠一个人说怎样就是怎样，而是在大家认可的条文下做到有理有据，这样才能“奖”有所期盼，“罚”没有埋怨。如果缺少了这部分，那么“奖”就成了意外之财，挥霍而空，“罚”是领导偏见，满腹抱怨。奖罚不可脱离开大环境，部门要以公司标准为依据，公司要以国家标准为依据，如果脱离开大环境，各搞各的，我们会看到不期望的后果。
同时，所有这些方法也好，理论也好，一定要以真诚坦荡作为根基，每个人都不是傻瓜，不是低智商动物，不是能被所谓的一些“方法”或“伎俩”所“驯服”的，相反，如果下属意识到你是在用“方法”说话，故意在玩沟通技巧的话，那么以上所说的一切都是只能起到反作用，可悲的是，这种现象并不少见，所以，真诚之心，坦荡的胸怀是根基，也是员工关系管理的关键中的关键。同时，这里的真诚不只应该体现于管理者个人，更应体现在整个公司制度。

就我个人管理而言，此前一直在做的：
1. 面谈同会议沟通相结合。日常的会议沟通，将部门的问题同大家讨论，征求大家的意见，达成共识或征得大家理解认可后实施；日常办公室沟通，有新的想法和意见时随时征求大家的意见，而不是一个人说怎样就怎样；新人、变岗的面谈，分析利弊，确保规范及原则做法的传达和意见的收集；年底的单独面谈，了解过去工作中的成绩与不足，对部门管理提出建议，帮助下属分析职业发展方向，并为可能发生的变化做好准备。
2. 给予下属支持与鼓励，当参加客户会议等情况时，将主动权交个下属，并尊重支持其的表现，如果有不足之处，尽可能会后通过其他方式指正与培训，而不是会上直接否定或批评。当授权给下属完成一项工作时，在目标无错误的前提下，尽可能使用并尊重下属的劳动成果。
3. 真诚地表现自身的人格，发自内心的赞赏与关心，赢得下属的尊敬。

以后需要加强或改变的：
1. 由于业务部管理架构的变化，由此前的侧重同业务部成员的面谈沟通，转变为同自己下属主管保持经常性沟通，并指导及了解其同下属沟通的情况。争取每半年同下属各部门的员工做至少一次的深入面谈，了解管理状况；
2. 在完善下属部门的绩效管理办法的同时，逐步开展绩效面谈，指引下属向着统一的绩效目标前进；
3. 尽管大家都有少说多听的意识，有些人也经常挂在嘴边，但还是要克服“说教式”的沟通习惯；
4. 不断提高自身修养与业务技能，用坦荡真诚之心赢得最大的支持与配合。

二、面临没有吃过苦的80后和90后新员工，该怎么办：
首先，我不完全赞成此类说法，与其说如何管理80后/90后，不如说如何应对时代的变迁，人们需求的变化。每个时代的人都有自己的特点，是否吃过苦不是衡量这一代人同其他年代人的区别。即使是70后，甚至60后，在时代发展的浪潮中，其自身的价值观，追求的侧重点也在发生着变化，只不过是在不同年代的人中间，各种价值观的比重有所区别。其实如果真正将第一点中的员工关系管理做到实处，那么无论是80后还是90后，甚至以后的千禧年代的人都同样可以管理好。我们单独谈对80后/90后的管理，恰是对员工关系管理不足的局部弥补。

由于日常工作中，接触生产员工的新一代比较少，而是职员类的居多，根据我自身的体会，认为可有以下重点的管理方向：
对于85年之前出生的，“价值体现式管理”：这一代人最大的优点也是最大的缺点就是急于体现自身价值，所以如果能够在有预防措施，有应急方法的前提下，授予这一代人充分的职责，并提供指导与鼓励，也许是最行之有效的方法；
对于90年前后出生的，“偶像式管理”：“不迷信权势”这一性格特点已经在80-90年代人中间得以充分体现，所以想以“我是领导，你就得听我的”这种方式是没可能行得通的，而且以后定会处处碰壁。而偶像式管理是需要管理者从自身素质开始能够赢得新新人类的支持与尊重，管理者将自己培养为偶像，除了基本的业务及管理技能外，可以是文采出众，可以是气宇非凡，可以是能歌善舞，也可以是品德高尚，或是运动健将，并且在公司的支持下进一步塑造偶像形象。从而从管理之外的另一个角度得到新一代的认可，这样有助于工作的开展。

 

世事皆有通理，不去亲身体会就不用谈所谓的管理方法。管理之中的事，可以体会夫妻间的感情维系；孩子的教育及性格培养，甚至是老百姓对国家管理中的是非评判，我们就会知道怎样的举动会得到怎样的反应了。

 

 

健康的企业是SMILE的企业

——浅谈对“微笑”（SMILE）价值观在企业管理实践中的理解

by Jerry LIU

 

笑迎天下客，笑纳百川海！历史的车轮滚滚而过，08年北京奥运，笑脸烟花在北京的上空绽放，绚烂夺目，2008张世界各国儿童的笑脸展示了对和平的期盼，奥运志愿者的微笑服务是中国人民面向世界的最好名片；09年中华人民共和国建国60周年庆典，国家领导人用微笑诠释了和平崛起的信心与决心，展示了作为世界第三大经济体的中国之大国风范。微笑，作为一种无声的国际语言，传递着友谊，传递着信念，传递着期盼。国家的发展，经济的发达，有赖于作为国家经济细胞的各个企业，积极进取，勇往直前。“微笑”（SMILE）的理念，在企业中得到更加细致的体现与诠释。

 

Social Responsibility（社会责任）——企业的DNA

企业是谁的？有人说企业是老板的，因为是老板艰苦创业打下的江山；有人说企业是员工的，因为成熟的企业是员工当家作主的。这些都没有错，但企业的核心是社会的，社会责任是企业的神脉，是企业的DNA。企业的诞生，成长都是社会发展带来的产物，所以企业不能忘本，不能忘记回馈社会。

在我所就职的企业，社会责任主要体现在：

1.     培养卓越的社会人才
企业的人才观是令平凡者更优秀，令优秀者更卓越。企业是为工作者提供平台及资源，令有志之士能够借助这些既有的资源发挥才智，创造社会价值。公司内的人才选拔公开透明，以内部提拔为主，公司高层管理者基本都是从各自的岗位上一步一步做起来的，虽然是民营企业，但中高层管理者中，基本上没有“皇亲国戚”，而是真正的任人唯贤。

2.     推行环保
企业顺利度过生存期，进入成长期后，进一步优化厂区环境，可以说是一个花园式工厂。同时，为了进一步规范环保生产的做法，主动申请了ISO14001:2005环境管理体系认证以及IECQ-QC080000有害物质过程控制管理体系认证，进行环境因素识别，合理处置水、气、声、渣等污染物及污染源，生产节能环保以及使用天然材料的产品，杜绝有害物质的排放污染，以及在产品中的使用对人体及环境造成的影响。

3.     尽社会义务
汶川地震触动人心，企业拨款并积极组织捐款支持灾区重建。

除此之外，依法纳税，提供就业岗位，录入残疾人等都是尽社会责任的体现。

 

Mutual Respect（尊重包容）——员工关系的点金石

部分中国企业管理者仍停留在我的地盘我做主式的封建王朝式管理，当面对具有全新价值观，逐步成为社会主流的80一代，90一代就往往造成两败俱伤，形成一方苦叫80后不好管，一方愤愤说中国企业不人本的双输局面。其实，企业员工关系管理的目标是造就双赢的局面，这就需要“尊重包容”这块点金石。员工不是奴才，而是有主见，有思想，有不同价值观的个体，管理者必须放开心胸，广开言路，接纳不同思想，并组建性格差异化的合作型团队，才能创造高效业绩。当然，尊重包容不意味着放任自流，随心所欲，而是在合理的范围内允许犯错，并引导员工成长，以培养发展为出发点，以绩效为导向。我坚信，各层级间互相尊重的团队是牢固的团队，高满意度的团队，高业绩的团队。

 

Integrity（正直诚信）——管理者的信仰

企业在经营活动中要诚信，这已经是人人皆知的准则。诚信则双赢，不诚信则双输。企业内部管理中，同样不可忽视正直诚信。比如员工关系管理，也许很多管理者都接受了各种各样的培训，学到了各种所谓的关系管理技能，如夸奖、肯定等。但这些技能必须以真诚为根基，肯定、表扬、关心等等都必须是发自内心的。如果离开了这个根基，为表扬而表扬，为关心而关心，那么员工会马上体会到虚假的善意，并理解为不轨的动机。只会使员工关系管理雪上加霜，甚至破坏掉原有的信任与真诚。如果是发自内心的，让员工可以用心灵感应到，这样的关系管理是事半功倍的。

 

Learning by doing（知行合一）——成长的土壤

敢打敢拼，边学边做，这一直是中国老一代奋斗者们的口号。中国现代企业的起步毕竟晚于西方，“三五个人，十来条枪”创办起一家企业，一切都在摸索之中，因此边做边学尤为重要。直到今日，在摸索中成长的企业仍是大多数，或者可以说企业是需要一直创新探索的。很幸运的是，今天作为企业管理者的我们，能够有机会直接学习希望近百年积累下来的管理方法及理念，学习的目的也是为了知行合一，在学习中不断探索，在探索中不断学习。

 

Enthusiasm（热情进取）——动力的源泉

热情是最好的老师，无论是科研、学习还是工作。企业调动员工积极性的目标就是要培养员工的热情。通过选拔具有相同价值观与职业发展方向的人才，展开活动统一管理层思路，员工关系管理培养员工归属感等方式最大限度提升员工热情。热情的力量可以是所向披靡，战无不胜的。

 

今天，我们努力争取参加各种管理技能的学习，正是在对以上SMILE价值观认同的基础上希望能够进一步提高实际技能，目标是使该价值观的精髓运用与实际的日常工作中，用自己的努力参与构建SMILE的健康企业。

 

微笑是一种信仰，铭记在心，阴雨终会变得晴朗；微笑是一种态度，爱己爱他，生活会有很多道路；微笑是最好的语言，不分国家，一笑胜过万语千言；微笑是一种能力，展示信心，才能担当起人生的重任！责任，尊重，真诚，知学，热情，让我们用微笑诠释靓丽人生！

 

 

2009年7月28日参加《世界经理人》在广州香格里拉大酒店举办的2009商界先锋论坛：“产业变革-突破出口瓶颈”。

 

观点总结起来就是：前途还是美好滴，突破是要创新滴！其他的也没什么好说的。

 

很高兴认识了环球资源首席运营官裴克为先生。由于时间紧凑，只是简单聊了几句，交换了一下名片。如果下次时间允许的话，我希望同他交流一下我对环球资源在网络推广这方面的一些看法：

 

我断断续续使用环球资源的网站和杂志推广有5年了，在六年前第一次听说《世界经理人》杂志，并到目前为止连续订阅有三四年了。值得一提的是该杂志是我出差必备，有时也是睡前读物，常常抱着《世界经理人》进入梦乡，半夜醒来才关灯。同时，我几乎每天休息的时候都会关注世界经理人网站上的文章。可以说，我也是环球资源以及世界经理人的老用户了。

 

GLOBAL SOURCES在中国最主要的对手应该是阿里巴巴了。GLOBAL SOURCES是外企，有着在中国的外企共有的特点：高姿态，高价格，高定位，应变慢。通过高准入价格来筛选投资GLOBAL SOURCES的供应商，不屑于在中国各种网络媒体做网络营销，相对推出新功能，新做法的速度比较慢，一直保持自己原有的做法。

 

而阿里巴巴是民企，也有着中国民企的特点：相对来说，低姿态，低价格，低定位，应变快。通过低准入价格吸收大量的中国中小企业，在各种媒体中大肆进行信息攻势，关于阿里巴巴的报道随处可见。在商业应用上，不断推出新的做法，如阿里软件，商人社区，淘宝，现在也要出杂志了，总体看来成就不小。

 

盈利多样化-不仅有网络的B2B平台，还有黄页性质纸质印刷的广告杂志。同时，《世界经理人》虽然是免费赠阅的，但面对的都是管理层人员，申请的时候还要把阅读者的资料调查得清清楚楚，收集了大量信息，然后GLOBAL SOURCES可以拿着厚垫垫的阅读者资料同宝马，欧米茄说，“来在我们的《世界经理人》上做广告吧，我们的读者是有消费能力，有品位的”。所以，它的收入不只靠B2B，相信还应该有相当一部分靠大客户的杂志广告。不过GLOBAL SOURCES做为美国的上市公司其他的收入及投资渠道会更多，只不过是我看到的就是这些；

 

通过《世界经理人》杂志及网站培养忠实用户-在我看来这一点是很成功的。起码免费的、专业的管理知识杂志，目前我只有《世界经理人》。我相信很多在GLOBAL SOURCES做广告的外贸企业多少会因为这本杂志而对GLOBAL SOURCES有好感；

 

重统计分析-这是西方管理方法中的重要一项，可以感觉得出GLOBAL SOURCES在统计分析方面的意识与做法是相当强的。

 

至于是否专注B2B什么的，我并不认为是多大的优势。

 

明星效应-马云在中国的影响力，特别是在青年创业者当中，那还是首屈一指的。同时马云的不断曝光也是阿里巴巴最好的广告，相信吸引了大批客户的认同；

 

不断创新-淘宝的成功大家有目共睹，虽然这是B2C，或C2C，而不是B2B，但让更多的人知道及认可阿里巴巴，相信越来越多的企业家，决策者也会使用这项服务的，从而直接影响B2B的投资决策。阿里巴巴对中国商业的嗅觉，犹如GOOGLE对互联网应用的嗅觉一样灵敏，超前。首届网商交易会也于09年在广州举行了，而且马云断言大家5年之内都逃不过网络购物，我相信阿里巴巴会继续有很多符合时代特点的创新之举。

 

简单来说，阿里巴巴的影响力不读扩大，实力也不断加强。这不，几个月之前已经在美国进行大规模的活动了。按照这个趋势，支持阿里巴巴的中国供应商会越来越多，必将影响目前GLOBAL SOURCES在B2B这一块的比重和份额。

 

高姿态有可能导致低竞争力，除非你拥有别人没有的科技或市场。但在B2B推广来说，我看不到这样的差距。相信很多投资GLOBAL SOURCES的企业也是因为其老资格及在欧美地区的影响力，但这种影响力在不久的将来可能被阿里巴巴取代，甚至已经取代，起码有几次我问欧洲的客户他们通过什么渠道找中国供应商时，他们第一个答案竟是阿里巴巴。

 

而且GLOBAL SOURCES需要有充分的证据来证明它在欧美的影响力以及买家群是否真的优于阿里巴巴，目前我很难看到有充分的证据来支持，只可能说，在GLOBAL SOURCES所有询价当中，来自美国的询价较其他地方多一点，但这个证据并没有说服力。所以，我希望GLOBAL SOURCES能够通过创新赢得更多买家和供应商的信赖，不一定花样百出，但起码推陈出新，体现出别人没有的优势，并用有力的方式展现出来。正如这届先锋论坛所讨论出的观点一样：创新、科技化、技术领先才是突破产业瓶颈的方法，GLOBAL SOURCES也应该应用在自己的身上。

 

不可忽视的是网络这一块的影响力，现在企业的决策层逐渐向网民一代过度，相信网络媒体的影响力会在今后直接影响到是否投资GLOBAL SOURCES。建议可以在世界经理人网站的基础上引入SNS的模式，进一步稳固忠实用户，培养多GLOBAL SOURCES的认同度，现在还停留在BBS和BLOG上，好像有点慢了，毕竟专业的以管理为主题的SNS社区我还不知道有哪个，倒是以校友为主题的有一大堆。管理者更喜欢交朋友，而且更有共同的话题。

 

当然，以上纯属个人看法，也许有很多深层的做法与动机我并没有了解到。但我希望不管是GLOBAL SOURCES还是阿里巴巴都在自己盈利的基础上为花钱做广告的中国广大生产企业创造最大的价值。帮助中国企业走向世界，创出国际品牌与形象！