下一部排期电影：《阿凡达》

 

《阿凡达》讲述一位截瘫的前海军陆战队员来到潘多拉星，通过一种特殊的装置控制外星躯体来获得完全的行动能力。最后为了自己和被称为“纳维”的土著种族能够生存下去，毅然与人类侵略者抗争的故事。

《阿凡达》完全由奥斯卡奖得主、曾执导过《食人鱼2》(Piranha 2)、《终结者》(The Terminator)、《异形》(Aliens)、《泰坦尼克》(Titanic)等经典影片的詹姆斯-卡梅隆自编自导。过去十年来他一直潜心为本片开发相应的拍摄技术。

《阿凡达》将于12月18日在IMAX、3D和普通影院同时上映。

确定时长近3小时！

 

 

 

 

法国客人发来的国庆图片，也许是西方记者拍的，还是有不同视角的，比如天安门城楼上看到了朱总理！我想国内相关报道的图片上没有吧～

 

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对《员工关系管理》培训的体会

——By Jerry LIU

一、企业中如何通过员工关系管理发挥更大的价值：

对员工关系管理的理解：
我对此次员工关系管理培训的要点总结为20个字“重在沟通，鼓励为主，学会倾听，有理有据，真诚坦荡”。员工关系管理的最终目的是“激励团队，统一方向，营造舒心高效的工作氛围”

1.

培训的目的是达成方法一致：
产品生产是一个流，流程管理是一个流，员工关系管理也是一个流。任何环节想单单的独善自身是不可能的。集体培训的目的是达成公司内部整个管理层的思维统一，方法一致。不过，我们仍看到一些管理者还是秉持着“我的地盘我做主”，在没有充分沟通的情况用，用“我要求这样就要这样”的方式来管理。所以，必要的前提条件是改变观念，然后才可以谈后面的所谓方法，才可能向着共赢的目标前进。

2.

要设定方向，然后通过沟通才能统一方向：
从公司到部门要有明确的做事目标，并通过各种形式的沟通统一各部门及人员的方向及价值观，也是解决只重“管”不重“理”的方法，避免在认同度及工作方向上的差异。比如绩效管理中最重要的“面谈”环节，在我们的绩效管理中尚未开展，也许是因为目前绩效考核的指标不完善，有些不可量化，甚至有些无法代表部门工作业绩的情况造成的，其实这里的“面谈”正是沟通最有价值体现之一，也是绩效管理能够起到积极作用的重要一环。

3.

学会倾听了解每个人的价值观区别，鼓励为主，有针对性进行鼓励：
倾听是沟通的重要环节，之所以要单独提出来，是因为很多管理者往往这方面做得最差。其实人不是机器，要“因人而异”，将不同的人向着不同的方向培养，通过不同的方式满足不同的需求，想靠一种方式，解决所有人的问题是不现实，也是逆时代而行的。了解个体需求差异之后，用鼓励的方式来起到激励的作用，鼓励的方法是多种的，包括精神上和物质上的鼓励，如工作上的肯定，做事方法上的认同，薪酬或福利方面的提升等，但需要留意的是，有时候错误的运用是会使鼓励起反作用的，比如给一定的福利然后做出一个否定甚至讽刺的评价，那就是两败俱伤。

4.

有理有据，真诚坦荡是根基，不能一味的追求所谓的“方法”：
奖也好，罚也好，不是靠一个人说怎样就是怎样，而是在大家认可的条文下做到有理有据，这样才能“奖”有所期盼，“罚”没有埋怨。如果缺少了这部分，那么“奖”就成了意外之财，挥霍而空，“罚”是领导偏见，满腹抱怨。奖罚不可脱离开大环境，部门要以公司标准为依据，公司要以国家标准为依据，如果脱离开大环境，各搞各的，我们会看到不期望的后果。
同时，所有这些方法也好，理论也好，一定要以真诚坦荡作为根基，每个人都不是傻瓜，不是低智商动物，不是能被所谓的一些“方法”或“伎俩”所“驯服”的，相反，如果下属意识到你是在用“方法”说话，故意在玩沟通技巧的话，那么以上所说的一切都是只能起到反作用，可悲的是，这种现象并不少见，所以，真诚之心，坦荡的胸怀是根基，也是员工关系管理的关键中的关键。同时，这里的真诚不只应该体现于管理者个人，更应体现在整个公司制度。

就我个人管理而言，此前一直在做的：
1. 面谈同会议沟通相结合。日常的会议沟通，将部门的问题同大家讨论，征求大家的意见，达成共识或征得大家理解认可后实施；日常办公室沟通，有新的想法和意见时随时征求大家的意见，而不是一个人说怎样就怎样；新人、变岗的面谈，分析利弊，确保规范及原则做法的传达和意见的收集；年底的单独面谈，了解过去工作中的成绩与不足，对部门管理提出建议，帮助下属分析职业发展方向，并为可能发生的变化做好准备。
2. 给予下属支持与鼓励，当参加客户会议等情况时，将主动权交个下属，并尊重支持其的表现，如果有不足之处，尽可能会后通过其他方式指正与培训，而不是会上直接否定或批评。当授权给下属完成一项工作时，在目标无错误的前提下，尽可能使用并尊重下属的劳动成果。
3. 真诚地表现自身的人格，发自内心的赞赏与关心，赢得下属的尊敬。

以后需要加强或改变的：
1. 由于业务部管理架构的变化，由此前的侧重同业务部成员的面谈沟通，转变为同自己下属主管保持经常性沟通，并指导及了解其同下属沟通的情况。争取每半年同下属各部门的员工做至少一次的深入面谈，了解管理状况；
2. 在完善下属部门的绩效管理办法的同时，逐步开展绩效面谈，指引下属向着统一的绩效目标前进；
3. 尽管大家都有少说多听的意识，有些人也经常挂在嘴边，但还是要克服“说教式”的沟通习惯；
4. 不断提高自身修养与业务技能，用坦荡真诚之心赢得最大的支持与配合。

二、面临没有吃过苦的80后和90后新员工，该怎么办：
首先，我不完全赞成此类说法，与其说如何管理80后/90后，不如说如何应对时代的变迁，人们需求的变化。每个时代的人都有自己的特点，是否吃过苦不是衡量这一代人同其他年代人的区别。即使是70后，甚至60后，在时代发展的浪潮中，其自身的价值观，追求的侧重点也在发生着变化，只不过是在不同年代的人中间，各种价值观的比重有所区别。其实如果真正将第一点中的员工关系管理做到实处，那么无论是80后还是90后，甚至以后的千禧年代的人都同样可以管理好。我们单独谈对80后/90后的管理，恰是对员工关系管理不足的局部弥补。

由于日常工作中，接触生产员工的新一代比较少，而是职员类的居多，根据我自身的体会，认为可有以下重点的管理方向：
对于85年之前出生的，“价值体现式管理”：这一代人最大的优点也是最大的缺点就是急于体现自身价值，所以如果能够在有预防措施，有应急方法的前提下，授予这一代人充分的职责，并提供指导与鼓励，也许是最行之有效的方法；
对于90年前后出生的，“偶像式管理”：“不迷信权势”这一性格特点已经在80-90年代人中间得以充分体现，所以想以“我是领导，你就得听我的”这种方式是没可能行得通的，而且以后定会处处碰壁。而偶像式管理是需要管理者从自身素质开始能够赢得新新人类的支持与尊重，管理者将自己培养为偶像，除了基本的业务及管理技能外，可以是文采出众，可以是气宇非凡，可以是能歌善舞，也可以是品德高尚，或是运动健将，并且在公司的支持下进一步塑造偶像形象。从而从管理之外的另一个角度得到新一代的认可，这样有助于工作的开展。

 

世事皆有通理，不去亲身体会就不用谈所谓的管理方法。管理之中的事，可以体会夫妻间的感情维系；孩子的教育及性格培养，甚至是老百姓对国家管理中的是非评判，我们就会知道怎样的举动会得到怎样的反应了。

 

 

健康的企业是SMILE的企业

——浅谈对“微笑”（SMILE）价值观在企业管理实践中的理解

by Jerry LIU

 

笑迎天下客，笑纳百川海！历史的车轮滚滚而过，08年北京奥运，笑脸烟花在北京的上空绽放，绚烂夺目，2008张世界各国儿童的笑脸展示了对和平的期盼，奥运志愿者的微笑服务是中国人民面向世界的最好名片；09年中华人民共和国建国60周年庆典，国家领导人用微笑诠释了和平崛起的信心与决心，展示了作为世界第三大经济体的中国之大国风范。微笑，作为一种无声的国际语言，传递着友谊，传递着信念，传递着期盼。国家的发展，经济的发达，有赖于作为国家经济细胞的各个企业，积极进取，勇往直前。“微笑”（SMILE）的理念，在企业中得到更加细致的体现与诠释。

 

Social Responsibility（社会责任）——企业的DNA

企业是谁的？有人说企业是老板的，因为是老板艰苦创业打下的江山；有人说企业是员工的，因为成熟的企业是员工当家作主的。这些都没有错，但企业的核心是社会的，社会责任是企业的神脉，是企业的DNA。企业的诞生，成长都是社会发展带来的产物，所以企业不能忘本，不能忘记回馈社会。

在我所就职的企业，社会责任主要体现在：

1.     培养卓越的社会人才
企业的人才观是令平凡者更优秀，令优秀者更卓越。企业是为工作者提供平台及资源，令有志之士能够借助这些既有的资源发挥才智，创造社会价值。公司内的人才选拔公开透明，以内部提拔为主，公司高层管理者基本都是从各自的岗位上一步一步做起来的，虽然是民营企业，但中高层管理者中，基本上没有“皇亲国戚”，而是真正的任人唯贤。

2.     推行环保
企业顺利度过生存期，进入成长期后，进一步优化厂区环境，可以说是一个花园式工厂。同时，为了进一步规范环保生产的做法，主动申请了ISO14001:2005环境管理体系认证以及IECQ-QC080000有害物质过程控制管理体系认证，进行环境因素识别，合理处置水、气、声、渣等污染物及污染源，生产节能环保以及使用天然材料的产品，杜绝有害物质的排放污染，以及在产品中的使用对人体及环境造成的影响。

3.     尽社会义务
汶川地震触动人心，企业拨款并积极组织捐款支持灾区重建。

除此之外，依法纳税，提供就业岗位，录入残疾人等都是尽社会责任的体现。

 

Mutual Respect（尊重包容）——员工关系的点金石

部分中国企业管理者仍停留在我的地盘我做主式的封建王朝式管理，当面对具有全新价值观，逐步成为社会主流的80一代，90一代就往往造成两败俱伤，形成一方苦叫80后不好管，一方愤愤说中国企业不人本的双输局面。其实，企业员工关系管理的目标是造就双赢的局面，这就需要“尊重包容”这块点金石。员工不是奴才，而是有主见，有思想，有不同价值观的个体，管理者必须放开心胸，广开言路，接纳不同思想，并组建性格差异化的合作型团队，才能创造高效业绩。当然，尊重包容不意味着放任自流，随心所欲，而是在合理的范围内允许犯错，并引导员工成长，以培养发展为出发点，以绩效为导向。我坚信，各层级间互相尊重的团队是牢固的团队，高满意度的团队，高业绩的团队。

 

Integrity（正直诚信）——管理者的信仰

企业在经营活动中要诚信，这已经是人人皆知的准则。诚信则双赢，不诚信则双输。企业内部管理中，同样不可忽视正直诚信。比如员工关系管理，也许很多管理者都接受了各种各样的培训，学到了各种所谓的关系管理技能，如夸奖、肯定等。但这些技能必须以真诚为根基，肯定、表扬、关心等等都必须是发自内心的。如果离开了这个根基，为表扬而表扬，为关心而关心，那么员工会马上体会到虚假的善意，并理解为不轨的动机。只会使员工关系管理雪上加霜，甚至破坏掉原有的信任与真诚。如果是发自内心的，让员工可以用心灵感应到，这样的关系管理是事半功倍的。

 

Learning by doing（知行合一）——成长的土壤

敢打敢拼，边学边做，这一直是中国老一代奋斗者们的口号。中国现代企业的起步毕竟晚于西方，“三五个人，十来条枪”创办起一家企业，一切都在摸索之中，因此边做边学尤为重要。直到今日，在摸索中成长的企业仍是大多数，或者可以说企业是需要一直创新探索的。很幸运的是，今天作为企业管理者的我们，能够有机会直接学习希望近百年积累下来的管理方法及理念，学习的目的也是为了知行合一，在学习中不断探索，在探索中不断学习。

 

Enthusiasm（热情进取）——动力的源泉

热情是最好的老师，无论是科研、学习还是工作。企业调动员工积极性的目标就是要培养员工的热情。通过选拔具有相同价值观与职业发展方向的人才，展开活动统一管理层思路，员工关系管理培养员工归属感等方式最大限度提升员工热情。热情的力量可以是所向披靡，战无不胜的。

 

今天，我们努力争取参加各种管理技能的学习，正是在对以上SMILE价值观认同的基础上希望能够进一步提高实际技能，目标是使该价值观的精髓运用与实际的日常工作中，用自己的努力参与构建SMILE的健康企业。

 

微笑是一种信仰，铭记在心，阴雨终会变得晴朗；微笑是一种态度，爱己爱他，生活会有很多道路；微笑是最好的语言，不分国家，一笑胜过万语千言；微笑是一种能力，展示信心，才能担当起人生的重任！责任，尊重，真诚，知学，热情，让我们用微笑诠释靓丽人生！

 

 

2009年7月28日参加《世界经理人》在广州香格里拉大酒店举办的2009商界先锋论坛：“产业变革-突破出口瓶颈”。

 

观点总结起来就是：前途还是美好滴，突破是要创新滴！其他的也没什么好说的。

 

很高兴认识了环球资源首席运营官裴克为先生。由于时间紧凑，只是简单聊了几句，交换了一下名片。如果下次时间允许的话，我希望同他交流一下我对环球资源在网络推广这方面的一些看法：

 

我断断续续使用环球资源的网站和杂志推广有5年了，在六年前第一次听说《世界经理人》杂志，并到目前为止连续订阅有三四年了。值得一提的是该杂志是我出差必备，有时也是睡前读物，常常抱着《世界经理人》进入梦乡，半夜醒来才关灯。同时，我几乎每天休息的时候都会关注世界经理人网站上的文章。可以说，我也是环球资源以及世界经理人的老用户了。

 

GLOBAL SOURCES在中国最主要的对手应该是阿里巴巴了。GLOBAL SOURCES是外企，有着在中国的外企共有的特点：高姿态，高价格，高定位，应变慢。通过高准入价格来筛选投资GLOBAL SOURCES的供应商，不屑于在中国各种网络媒体做网络营销，相对推出新功能，新做法的速度比较慢，一直保持自己原有的做法。

 

而阿里巴巴是民企，也有着中国民企的特点：相对来说，低姿态，低价格，低定位，应变快。通过低准入价格吸收大量的中国中小企业，在各种媒体中大肆进行信息攻势，关于阿里巴巴的报道随处可见。在商业应用上，不断推出新的做法，如阿里软件，商人社区，淘宝，现在也要出杂志了，总体看来成就不小。

 

盈利多样化-不仅有网络的B2B平台，还有黄页性质纸质印刷的广告杂志。同时，《世界经理人》虽然是免费赠阅的，但面对的都是管理层人员，申请的时候还要把阅读者的资料调查得清清楚楚，收集了大量信息，然后GLOBAL SOURCES可以拿着厚垫垫的阅读者资料同宝马，欧米茄说，“来在我们的《世界经理人》上做广告吧，我们的读者是有消费能力，有品位的”。所以，它的收入不只靠B2B，相信还应该有相当一部分靠大客户的杂志广告。不过GLOBAL SOURCES做为美国的上市公司其他的收入及投资渠道会更多，只不过是我看到的就是这些；

 

通过《世界经理人》杂志及网站培养忠实用户-在我看来这一点是很成功的。起码免费的、专业的管理知识杂志，目前我只有《世界经理人》。我相信很多在GLOBAL SOURCES做广告的外贸企业多少会因为这本杂志而对GLOBAL SOURCES有好感；

 

重统计分析-这是西方管理方法中的重要一项，可以感觉得出GLOBAL SOURCES在统计分析方面的意识与做法是相当强的。

 

至于是否专注B2B什么的，我并不认为是多大的优势。

 

明星效应-马云在中国的影响力，特别是在青年创业者当中，那还是首屈一指的。同时马云的不断曝光也是阿里巴巴最好的广告，相信吸引了大批客户的认同；

 

不断创新-淘宝的成功大家有目共睹，虽然这是B2C，或C2C，而不是B2B，但让更多的人知道及认可阿里巴巴，相信越来越多的企业家，决策者也会使用这项服务的，从而直接影响B2B的投资决策。阿里巴巴对中国商业的嗅觉，犹如GOOGLE对互联网应用的嗅觉一样灵敏，超前。首届网商交易会也于09年在广州举行了，而且马云断言大家5年之内都逃不过网络购物，我相信阿里巴巴会继续有很多符合时代特点的创新之举。

 

简单来说，阿里巴巴的影响力不读扩大，实力也不断加强。这不，几个月之前已经在美国进行大规模的活动了。按照这个趋势，支持阿里巴巴的中国供应商会越来越多，必将影响目前GLOBAL SOURCES在B2B这一块的比重和份额。

 

高姿态有可能导致低竞争力，除非你拥有别人没有的科技或市场。但在B2B推广来说，我看不到这样的差距。相信很多投资GLOBAL SOURCES的企业也是因为其老资格及在欧美地区的影响力，但这种影响力在不久的将来可能被阿里巴巴取代，甚至已经取代，起码有几次我问欧洲的客户他们通过什么渠道找中国供应商时，他们第一个答案竟是阿里巴巴。

 

而且GLOBAL SOURCES需要有充分的证据来证明它在欧美的影响力以及买家群是否真的优于阿里巴巴，目前我很难看到有充分的证据来支持，只可能说，在GLOBAL SOURCES所有询价当中，来自美国的询价较其他地方多一点，但这个证据并没有说服力。所以，我希望GLOBAL SOURCES能够通过创新赢得更多买家和供应商的信赖，不一定花样百出，但起码推陈出新，体现出别人没有的优势，并用有力的方式展现出来。正如这届先锋论坛所讨论出的观点一样：创新、科技化、技术领先才是突破产业瓶颈的方法，GLOBAL SOURCES也应该应用在自己的身上。

 

不可忽视的是网络这一块的影响力，现在企业的决策层逐渐向网民一代过度，相信网络媒体的影响力会在今后直接影响到是否投资GLOBAL SOURCES。建议可以在世界经理人网站的基础上引入SNS的模式，进一步稳固忠实用户，培养多GLOBAL SOURCES的认同度，现在还停留在BBS和BLOG上，好像有点慢了，毕竟专业的以管理为主题的SNS社区我还不知道有哪个，倒是以校友为主题的有一大堆。管理者更喜欢交朋友，而且更有共同的话题。

 

当然，以上纯属个人看法，也许有很多深层的做法与动机我并没有了解到。但我希望不管是GLOBAL SOURCES还是阿里巴巴都在自己盈利的基础上为花钱做广告的中国广大生产企业创造最大的价值。帮助中国企业走向世界，创出国际品牌与形象！

 

2009年9月15日，应TUV莱茵邀请，参加了在广州锦汉展馆举行的德国啤酒节（Oktoberfest）活动。

 

没带什么摄像设备，用手机顺便拍了几张：

 

 

活动是德国商会联合一些德资公司举办的，参加人也算是来之各个国家了，不过规模小了点：

 

开始大家都挺矜持的，不过酒灌多了就越来越疯了，也有出洋相的，不过大家都不会在意。

 

乐队应该是德国的，很专业，也很会搞气氛，上窜下蹦的，特别是那个女歌手，德语，英语，广东话，普通话的歌唱的都很好，特别是那首《上海滩》，真是没得说：

 

 

问东家：“啤酒是哪里的？”答曰：“德国的！”结果我去加啤酒，看到一个个大铁桶上都写着“珠江啤酒”，唉，出口转内销吧！我又不是没喝过德国啤酒，这味道，还是有不同滴。

 

由于晚上还要赶回顺德，所以我中途离开了。尽管我并没有完全融入气氛当中（可能是酒喝的不够多），只是小小地活动了一下，但其实我是很喜欢这样的活动的，一方面可以感受不一样的气氛，另外可以认识一些人，不错！如果能有几个相对熟悉一点的人，能够融入气氛就更好了，我也会很享受的。

 

走之前拍了一小段视频，声音难听得要命。到了后来，没投入进去的都走了，剩下的就有点疯了，还有耍酒疯的。

 

相对来说，中国人还是太矜持，相对在国外举行的类似活动，气氛还是有一定差距，毕竟文化不同啊。总体还是不错的说，如果有机会，我还是愿意参加的。

 

最后了解一下Oktoberfest的历史和真实现场吧：

1810年的十月，为了庆祝巴伐利亚的路德维格王子和萨克森国的希尔斯公主的婚礼而举行的盛大庆典。自那以后，十月啤酒节就作为巴伐利亚的一个传统的民间节日保留下来。每年从九月下旬到十月上旬，人们倾巢而出，亲朋好友相伴，恋人情相依，欢聚在一起，喝着自制的鲜酿啤酒，吃着德国独有的各式各样的香肠和面包，其间乐队身着民族服装穿梭于人群之中，娴熟地演奏轻松欢快的乐曲。

希望了解更多，请到官方网站：http://www.oktoberfest.de

 

 

 

 

 

 

 

不过，如果疯到这个程度，那该被“河蟹”了！

完！

 

任天堂的WII推出也有几年了，在全球的销量火爆。知道WII的小孩子，因为收到WII作为礼物而兴奋不已，而成年人对这款游戏机也是非常痴迷（INCLUDING ME）。

 

WII的技术可以说是一种创新，而且是非常成功且有商业价值的创新，我不得不佩服日本人在此领域的领先技术和商业头脑。随之带来的是一大堆WII周边设备，WII游戏厂商的利益，就连换一个颜色，推出一个黑色的WII也让很多玩家非常关注。

 

中国的很多厂商也想在这股WII狂潮中沾得利益，北通，黑角什么的有很多的WII周边在市场上销售。而后又是一大堆的山寨WII，我在过去两届的广交会我都有看到，搞笑的是有些山寨品干脆命名为WIII，还有的叫WII2，晕，一点创意都没有。山寨到不能再山寨！

 

这股浪潮说不定还能救活一些中国厂商。很久在游戏业界都没有消息的“小霸王”，这不，也来了～～

 

 

主打亲子运动牌！

 

关注的人还是不少。

 

 

这个切入点不错，“亲子运动”，同WII的减肥健身也是找到了差异化，而且又是一个市场热点，不错。而且大有深度挖掘“星猫”品牌价值的趋势，一起推出了很多的玩偶，居家用品什么的。可惜，在网络方面应该是没有提前策划好，汉语拼音相对应的域名“xingmao”都不是他们的。

 

 

 

不过，山寨毕竟是山寨，总是不能给人创新的感觉和兴奋，以及不能抢得先机，率先走向国际，说不定还被国外友人笑话。

 

希望将来能有某个中国厂商能够为我们带来这样的兴奋与自豪。

 

 

从两三年前直到现在，在超市，商场，电影院，电视等各种商业场所和媒体都能看到《喜洋洋与灰太郎》的身影，很多小朋友看到喜洋洋，懒洋洋，美洋洋和灰太郎时都兴奋不已，甚至我有很多成年的朋友也喜欢看这部动画片，我虽然连一集都没看全过，但从大家的喜欢程度来看，应该是一部不错的动画片。事实上该动画片最高收视率达17.3%，大大超过了同时段播出的境外动画片。

 

这里我想说的不是动画片本身的好坏与否，而是这部动画片对品牌以及形象的成功商业推广。除了电视动画片之外，喜洋洋与灰太郎的品牌形象还出现在书籍，电影，玩具，文具，儿童用品等等领域。做为中国原创的动画片在国人中能够如此受欢迎，并且将品牌推广的如此成功，让我这个从业与市场销售的，曾经对动画片非常痴迷的，现在特别喜欢动画电影的，中国人感到自豪与感动。

 

 

虽然中国不乏小朋友们喜欢的动画片以及动画形象，如印在心灵深处的葫芦兄弟，邋遢大王，黑猫警长，神笔马良等等，但是真正能够深度发掘商业价值的并不多，也许以前由于市场的原因我们无法做的很出色，但是当好的市场时机出现时，我们不能再掉以轻心了。

 

之所以有这样的感受，是因为我将中国的动画形象同美国的动画形象对比而得出的。最有代表性的就是美国孩子宝公司的变形金刚系列。这部本是以推广玩具为目的的动画片，不仅红遍了中国的大江南北，而且深深地俘获了80一代孩子们的心，我就是其中之一。以至于原本是免费赠送的动画片，后来成了众多电视台排队都购买还买不到的热播剧集。变形金刚的玩具当年火爆销售不说，就连二十多年后，该品牌的商业价值还在不断推向高潮，我不说大家都会想到电影版的《变形金刚1》，《变形金刚2》，包括其中植入式广告的各种名车，以及随之上市的新一代变形金刚玩具以及一大堆随之而来的相关品牌产品。

 

一代变形金刚的博派同狂派标志：

 

最新标志：

 

人物形象对比：

 

 

别忘了威震天：

 

火热销售的玩具：

 

 

希望，真心希望，当我的孩子长大的时候，烙在她内心深处的动画片不是美国的或其他外国的，而是中国的动画形象，而且当她二十多岁的时候，也能像我现在一样有机会重温那种感动!

销售你自己

SELLING YOURSELF FIRST！

By Jerry LIU

 

身为销售人员，每个人都清楚努力把公司的产品销售到客户手中是自己的目标，所以不遗余力地寻找卖点，提供信息，游说客户……如果单单关注这一点，那所取得的销售效果是很一般的，除非你的产品是独一无二，或者品质超群，或者价格相当具有竞争力。但实际上，工业发展到今天，作为大宗货物的供应商，我们不可能每时每刻都在以上各个关键点上取得突破。那么作为销售人员如何才能摆脱此困境呢？这就需要在你销售产品之前先要学会销售你自己。

 

单一的“推销”并不可取，原因很简单：任何人都不愿意被“强迫”做出一个选择，而更倾向于自己主动做出的决定。比如某些超市导购员：我们大家都有去超市买东西，我最最痛恨的就是在找自己喜欢的洗发水等商品的时候，一位导购员跑到你的身边，向你“苦口婆心”地说“某某洗发水好啊，很好啊，非常好啊！洗了之后精神舒爽，一根头发都不掉啊！”而并不在乎你真正需要的那种作用，哪个香型，那家品牌。这样的导购方式往往会产生相反的效果，会令我对导购员所介绍的品牌产生厌恶情绪。

 

销售自己可不是“卖身”，而是如何将自己的良好形象及专业素质展现在客户面前，从而顺水推舟达成产品的销售，起到通过“吸引”达成交易的作用。也就是体现销售人员自身在交易达成中的重要作用。如果你将自己放在顾客的位置上，细心体会，你会发现在我们买东西的时候，这种销售人员的重要性处处得以体现。下面我就列举一下自己经历过的真实事例：

 

买房经历：当需要一个稳定的住所成为紧迫需求的时候，我马不停蹄地奔走各个价格及位置都比较合适的楼盘间。首先来到位于容桂的A楼盘，售楼员十分亲切，看到我们的来访马上放下才吃了一半的晚饭，并耐心介绍楼盘的情况，然后邀请我们看楼，一个个子不高的女孩子拿着三个头盔，一把伞，走了七八分钟，爬了11楼，我要帮他拿东西但她执意不肯。她的专业和热情，让我和女友对这个楼盘的印象大增，头脑一热，差点倾其所有来买这里的房，结果还是因为资金紧张而放弃了。而后来到同样位于容桂的B楼盘，口碑很好的居家型楼盘，我是抱着很多的希望去的，结果得到的待遇是售楼员毫不热情，我们提出看房的要求，甚至被她拒绝了。啥也不说了，立马转身，从此不再考虑这里的房子了。这两次截然不同的感受是产品本身的品质造成的吗？不是，而是销售人员，或者说企业展示的形象带来的差异。

 

选择广告商经历：作为出口型的企业，我们需要每年投入一定的资金进行广告宣传，所以各种B2B网站的销售人员会主动向我们推广其服务。我主要接触的有三家公司，暂时命名为A, B, C。A公司的销售人员更换频繁，几个月不联系就又是一个新人，而且常常是事先没有预约，到了厂门口才打电话说刚好路过，希望面谈一下。对这种不速之客，我所能采取的行动往往是拒绝。当真的有需要了解其公司是否有什么新服务时，其便滔滔不绝地介绍其公司的影响力，搜索排名等等，说完之后可能会问一句：“你们公司做什么产品？”晕倒，在不知道目标客户的主营产品的情况下，如何保证自己的服务能够为客户带来增值呢？B公司的销售也是十分热情，有时采用发短信的方式来介绍一些他们的见面会，新活动等，每次坐下来谈，或电话沟通的时候也是滔滔不绝，并偶尔掺杂着“英文”单词。C公司的销售每次过来前都会电话预约，如果被拒绝他就不会过来而是过了一两个月后再预约，当需要见面谈的时候，不管天气多热，他总是衣着正式，衬衫领带，而且每次谈话都从关心我司的销售情况入手，适时的提出他们“刚好”有一些怎样的新服务。并且会提供我司的产品在其网站搜索的排名，同类企业或行业有什么新动态等信息。令人感觉其提供的是有参考价值的信息，而不单单是广告。三种销售人员，推广类似的产品，给人的感觉会很大不同，因为他们对自己的外表，信息有着不同的定位，不同的整理思路。通过合适的沟通，产生信任，通过信任，产生合作，所以销售便达成了。

 

因此，作为一名销售人员，无论是外在还是内在都要让自己不断提高，完善，从内在和外在来“包装”自己，从而“销售”自己，自然就达成了产品销售的目的。你不一定要靓过张曼玉，帅过刘德华，但合体的穿着，整洁的形象，根据你目标客户的定位来对自己定位，进而提高自身整体素质，能够用清晰的表达，专业的知识，有吸引力的方式来赢得客户的信任，还有最关键的一点就是了解你的潜在客户，做好“课前预习”，不要让自己的“无知”导致客户的流失。

 

其实，以上这些文字只是对“销售你自己”这个主题的一点点例子，而且是小小一个侧面的例子。进一步说，销售你自己，不只是针对销售人员，而是要扩展到整个公司，扩展到公司的每一个员工，因为每一张面孔都是企业的形象，每一次成功的销售自己都是对企业形象的提升，每个人都能够展示良好形象才能取得骄人业绩。再进一步说，销售你自己，不单单适用于商业活动，而是要扩展到日常生活，你的客户包括你的父母，你的爱人，你的孩子， 你的朋友，你的邻居，甚至同你擦肩而过的人，其实你身边的每一个人都是你的客户，这时你销售的不是商品，而是你自身的价值。

 

最后，我想用一句话概括我的主题：销售自己，赢得人生！

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对金融危机最普遍的官方解释是次贷问题，然而次贷总共不过几千亿，而美国政府救市资金早已到了万亿以上，为什么危机还是看不到头？有文章指出危机的根源是金融机构采用“杠杆”交易；另一些专家指出金融危机的背后是62万亿的信用违约掉期（Credit Default Swap, CDS）。那么，次贷，杠杆和CDS之间究竟是什么关系？它们之间通过什么样的相互作用产生了今天的金融危机？在众多的金融危机分析文章中，始终没有看到对这些问题的简单明了的解释。本文试图通过自己的理解为这些问题提供一个答案，为通俗易懂起见，我们使用了几个假想的例子。有不恰当之处欢迎批评讨论。
　　　　　　
　　一。杠杆。目前，许多投资银行为了赚取暴利，采用20－30倍杠杆操作，假设一个银行A自身资产为30亿，30倍杠杆就是900亿。也就是说，这个银行A以 30亿资产为抵押去借900亿的资金用于投资，假如投资盈利5％，那么A就获得45亿的盈利，相对于A自身资产而言，这是150％的暴利。反过来，假如投资亏损5％，那么银行A赔光了自己的全部资产还欠15亿。
　　　　　　
　　二。CDS合同。由于杠杆操作高风险，所以按照正常的规定，银行不运行进行这样的冒险操作。所以就有人想出一个办法，把杠杆投资拿去做“保险”。这种保险就叫CDS。比如，银行A为了逃避杠杆风险就找到了机构B。机构B可能是另一家银行，也可能是保险公司，诸如此类。A对B说，你帮我的贷款做违约保险怎么样，我每年付你保险费5千万，连续10年，总共5亿，假如我的投资没有违约，那么这笔保险费你就白拿了，假如违约，你要为我赔偿。A想，如果不违约，我可以赚45亿，这里面拿出5亿用来做保险，我还能净赚40亿。如果有违约，反正有保险来赔。所以对A而言这是一笔只赚不赔的生意。B是一个精明的人，没有立即答应A的邀请，而是回去做了一个统计分析，发现违约的情况不到1％。如果做一百家的生意，总计可以拿到500亿的保险金，如果其中一家违约，赔偿额最多不过50亿，即使两家违约，还能赚400亿。A,B双方都认为这笔买卖对自己有利，因此立即拍板成交，皆大欢喜。
　　　　　　
　　三。CDS市场。B做了这笔保险生意之后，C在旁边眼红了。C就跑到B那边说，你把这100个CDS卖给我怎么样，每个合同给你2亿，总共200亿。B想，我的400亿要10年才能拿到，现在一转手就有200亿，而且没有风险，何乐而不为，因此B和C马上就成交了。这样一来，CDS就像股票一样流到了金融市场之上，可以交易和买卖。实际上C拿到这批CDS之后，并不想等上10年再收取200亿，而是把它挂牌出售，标价220亿；D看到这个产品，算了一下，400亿减去220亿，还有180亿可赚，这是“原始股”，不算贵，立即买了下来。一转手，C赚了20 亿。从此以后，这些CDS就在市场上反复的抄，现在CDS的市场总值已经抄到了62万亿美元。
　　　　　　
　　四。次贷。上面 A,B,C,D,E,F....都在赚大钱，那么这些钱到底从那里冒出来的呢？从根本上说，这些钱来自A以及同A相仿的投资人的盈利。而他们的盈利大半来自美国的次级贷款。人们说次贷危机是由于把钱借给了穷人。笔者对这个说法不以为然。笔者以为，次贷主要是给了普通的美国房产投资人。这些人的经济实力本来只够买自己的一套住房，但是看到房价快速上涨，动起了房产投机的主意。他们把自己的房子抵押出去，贷款买投资房。这类贷款利息要在8％－9％以上，凭他们自己的收入很难对付，不过他们可以继续把房子抵押给银行，借钱付利息，空手套白狼。此时A很高兴，他的投资在为他赚钱；B也很高兴，市场违约率很低，保险生意可以继续做；后面的C,D,E,F等等都跟着赚钱。
　　　　　　
　　五。次贷危机。房价涨到一定的程度就涨不上去了，后面没人接盘。此时房产投机人急得像热锅上的蚂蚁。房子卖不出去，高额利息要不停的付，终于到了走头无路的一天，把房子甩给了银行。此时违约就发生了。此时A感到一丝遗憾，大钱赚不着了，不过也亏不到那里，反正有B做保险。B也不担心，反正保险已经卖给了C。那么现在这份CDS保险在那里呢，在G手里。G刚从F手里花了300亿买下了 100个CDS，还没来得及转手，突然接到消息，这批CDS被降级，其中有20个违约，大大超出原先估计的1％到2％的违约率。每个违约要支付50亿的保险金，总共支出达1000亿。加上300亿CDS收购费，G的亏损总计达1300亿。虽然G是全美排行前10名的大机构，也经不起如此巨大的亏损。因此G 濒临倒闭。
　　　　　　
　　六。金融危机。如果G倒闭，那么A花费5亿美元买的保险就泡了汤，更糟糕的是，由于A采用了杠杆原理投资，根据前面的分析，A 赔光全部资产也不够还债。因此A立即面临破产的危险。除了A之外，还有A2，A3,...,A20，统统要准备倒闭。因此G,A,A2,...,A20一起来到美国财政部长面前，一把鼻涕一把眼泪地游说，G万万不能倒闭，它一倒闭大家都完了。财政部长心一软，就把G给国有化了，此后A,...,A20的保险金总计1000亿美元全部由美国纳税人支付。
　　　　　　
　　七。美元危机。上面讲到的100个CDS的市场价是300亿。而CDS市场总值是62万亿，假设其中有10％的违约，那么就有6万亿的违约CDS。这个数字是300亿的200倍。如果说美国政府收购价值300亿的CDS之后要赔出1000 亿。那么对于剩下的那些违约CDS，美国政府就要赔出20万亿。如果不赔，就要看着A20,A21,A22等等一个接一个倒闭。无论采取什么措施，美元大贬值已经不可避免。
　　　　　　
　　以上计算所用的假设和数字同实际情况会有出入，但美国金融危机的严重性无法低估。

 

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Big days start from 31st Oct.! Step to new cycle of life!

Inner...inner...peace!

 

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今日中秋节，明月高照，美景怡人！

喝高了，吟诗一首～～～

 

不当家不知油米贵，

不养儿不知父母恩，

不远行不知倍思亲，

中秋节，祝天下的父母

健康，快乐，长寿～

 

不太押韵，不好意思～

喝多了，去睡觉～

 

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威尔顿预备学院以其沉稳凝重的教学风格和较高的升学率闻名，作为其毕业班的学生，理想就是升入名校。新学期文学老师John Keating（Robin Williams）的到来如同一阵春风，一反传统名校的严肃刻板。

Keating带学生们在校史楼内聆听死亡的声音，反思生的意义；让男生们在绿茵场上宣读自己的理想；鼓励学生站在课桌上，用新的视角俯瞰世界。老师自由发散式的哲学思维让学生内心产生强烈的共鸣，他们渐渐学会自己思考与求索，勇敢的追问人生的路途，甚至违反门禁，成立死亡诗社，在山洞里击节而歌！

Professor Keating, Mr. Keating, Captain Keating, 他的教育宛若春风化雨，润物无声的留在每个人心里…

 

 

在大学里就听综合英语的老师提起过这部片子，可是直到前几天才真正把它好好看完。影片中提到的“以新的视角看待世界，冲破束缚，用自己的思想去思考，让生命的每一天都充满激情”的观点让我感受颇深。影片中这些学生们的思想改变又让我想起中国的80后一代，也就是我们。这几天无论是在公司还是在网上，我都在想着和讨论着这个话题。叛逆，激情，敢作敢当，有自己的思想，不易被束缚，为了信念奋不顾身的精神是我们这一代的特质。其实，我很为自己是80后的一员而感到骄傲和自豪。

 

80后的我们不断为生活增添着色彩，为生命注入激情。前几天，公司的心理健康培训课程上，老师问同事们：生命有意义吗？大家没有回答，可能很多人并没有想过这个问题。老师补充说：其实生命本身并没有意义，而是我们赋予了生命以意义。其实这个观念已经在我初中的时候就刻在脑中了，当时听到收音机里关于人类探索宇宙的介绍，说道人类探索宇宙的目的就是：寻找生命存在的意义。听到这句话的时候我突然明白了许多，一下子让我对生命有了新的认识。是呀，其实现在人类还不知道生命的存在是为了什么，也许就像《霍顿与无名氏》中那一粒尘埃上的小小王国，不知道有外面世界的存在，外面的世界也不知道它的存在，一不小心就会被一阵风，一滴雨淹没在历史中而无人记起。

 

所以，我们不能让自己的生命没有意义。激情，奋进，活力，不甘平淡，让生命的每一天都有所不同，这是我们应该去奋斗的，这样我们才会在数年之后回过头对自己说：我的生活充满活力，我的人生有意义……

 

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4 解决问题。

4.1 全面认识人力资源管理，尤其是工作分析与其他各环节联系

现代企业人力资源管理工作要真正为企业的战略与业务服务，就必建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。它包括五项基本工作：即（5P模型），识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）。它是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。因此，在人力资源管理功能上，就应该建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统，以留人为基础的考核与薪酬系统。中小企业发展到今天，依靠的已经不再仅仅是几个技术人才了，企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。中小企业想要进一步获得更广阔的发展前景，需要吸引大批量综合素质都很优秀的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人，因此，中小企业更需要重视和做好人力资源管理工作。在着手人力资源工作时，人力资源管理者一定要明确职责权限的重要性，明确工作分析是企业人力资源管理其他工作的基石，全面认真负责地做好人力资源规划、工作分析准备工作。

4.2 完善企业内部组织职能结构

企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业还应重视营造一个积极的、协调的组织环境和职能结构，改善组织内部职能体系，特别是人力资源部门。在进行组织结构的设计时，要根据影响组织结构的外部环境、战略、技术等因素，结合企业自身发展特点、行业特点、技术特点、环境特点，完善企业内部基本职能设计和关键职能的设计。既要明确规定每一管理层和各部门的职责范围，又要赋予完成其职责所必需的管理权限。职责与权限必须协调一致。要履行一定的职责，就应该有相应的职权，这就是所谓的权责一致性原则的要求。各职能部门做好日常管理事务，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业组织结构。在企业整个人力资源运用过程中，使各部门和人力资源部门保持沟通与联系，共同完成人力资源管理工作。

4.3 规范工作分析，确定合理的职位体系及合理的职责权限

工作分析力求“简化、量化、程序化、制度化”，好的工作分析可以改善和弥补组织功能的不足、缺乏相应弹性、沟通成本高、职责权力结构混乱等常见缺陷。在达成组织绩效的同时给予员工更好的工作满意度。

4.3.1职位设计职位的设计科学与否，将直接影响一个企业人力资源管理的有效性和科学性。在一个组织中，设置什么职位、多少职位，每个职位上安排多少人、什么素质的人，将直接依赖职位分析的结果。因此，中小企业结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，进行彻底、全面的工作分析，明确企业需要哪类人才，其职责权限是什么。为每一个需要人的职位建立工作需求文件。给即将招揽的人才设置挑战性的工作或职位，使其明确自己将来在企业中的位置，各岗位间的合作关系，在工作中得到怎样的发展空间，这样不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。另外，在制定人员招聘规划时，应依据企业所属产业及产品的生命周期加以考察，以便维持人力的弹性。

一般来说，职位的设计主要考虑以下几点：

4.3.1.1因事设岗原则

设计职位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定职位，而不应因人设岗；职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

4.3.1.2 规范化原则

职位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动职位规范不宜过细，应强调创新。

4.3.1.3 整分合原则

在企业组织整体规划下应实现职位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各职位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

4.3.1.4 最少职位数原则

既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短职位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

4.3.1.5 人事相宜的原则

根据职位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的职位上。

4.3.2 职权清晰，管理有序

企业因事设岗，以岗授权，即一切依岗位需要人员的任职资格为依据，在授权时，也必须建立在明确职责范围之内，以使权利清晰。如根据管理者职位职责要适当的处理好:决策权责、指挥权、用人权相统一，科学确切，全面具体；普通员工职权设计时要大胆下放权限，信任员工，做到用人不疑。同时处理好主管与下级的权力范围，避免有权利混乱交叉范围，也坚决避免出现越级授权，这样有利于上下级相互协作有效完成任务，更可避免员工之间推卸责任，管理人员的被动以及部门之间矛盾的产生。

4.3.3 责与权要对称

有责无权会使责任制度形同虚设，最后无法完成任务；有权无责则必然助长瞎指挥、官僚主义和以权谋私。因此，保证责权一致，有多大责任，就有多大权利。中小企业可将权力制约原则全面贯彻到企业的决策管理中去，并进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力，彻底做到责与权的对称。

4.4 运用企业文化来弥补企业职责权设计的不足

现代人力资源管理中很重视企业文化的建设，它指出企业文化决定了战略的制定，决定了组织的形成，决定了对人的管理，决定了企业的制度，整合了组织的管理。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化在其发展过程中起着重要的作用，尤其是企业文化的教化功能，它是职业分工体系得以形成和发展的基础，企业各种职能角色都需要相应的企业文化给以规范、训导、和教化。在完善的企业氛围的多从熏陶下，使员工了解企业各种社会与企业分工体系的职业角色文化，使职业道德、社会公德、群体意识得到强化，接受谋生、做人、律己、合作等多从教育。因此，企业文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是化解上下级、同级员工在职责权限中产生的摩擦的一个有效的手段，并弥补职责权限设计时不能涵盖的或是被忽略东西的不足。

5 总结

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，因此，中小企业要把握发展机遇，不断完善人力资源管理体系，重视工作岗位职责权的分析与界定，克服企业自身出现的职责权弱化问题，在“重视人才，以人为本”的管理理念下，完善用人制度，并在现代化人力资源管理大变革的浪潮中不断改进、完善，取得突破性大飞跃。

1 引言

在中国企业迅速发展20多年来，我国中小企业在如何提升企业管理能力的实践中做出了种种借鉴与尝试，特别是对西方管理理论和方法模式的大量引进与应用。但由于“水土不服”、“激进”或“急于求成”，“生吞活咽”西方管理理论等原因，并未产生预期的效果。随着人力资源管理理念及制度体系的不断发展与完善，种种问题也随之浮出水面，特别是中小企业职责权弱化问题引起了不少人力资源管理者的注意。

什么叫职责权弱化？首先，这里所说的职责权即职责与权限的统称。职责是某项职位应该完成的某项任务的责任；职权是指经有一定的正式程序赋予某一职位的权力。职责权弱化即企业在组织设计或职位设计时，淡化其职责与权限的功能，致使在设计时各职能部门之间或员工之间职责分工、权限分配不明确，责任与权限不一致，导致企业内部各职能部门或员工工作不协调，工作效率低下的一种观念和行为上的表现。

2 职责权弱化表现

2.1领导“有系统的经验管理”

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性大，特别是企业管理者。即中小企业没有固定的管理模式，管理者对企业决策影响大，企业内部员工全靠命令和指挥行事。这在刚刚建立或建立不久的私营家族式企业中体现得尤为明显。在这种中小型企业里，有组织架构，没有明确职责分工，往往一个员工要身兼多种职务，人治的成分贯穿其中，企业的管理全靠亲情关系或员工的自觉性来维持，命令或指挥充斥企业管理全过程，通常有一个核心的领导人物来掌管着企业的大小事务，组织结构和职能结构很不健全。所谓的领导者可以随意修改着企业的发展命脉，一旦这个精神支柱倒塌，企业便面临多种危机，由于这种管理大部分是依靠亲情或自觉性来驾驭企业，因此，具有诸多不稳定性和不确定性，发展到一定程度，就会严重阻碍企业的发展。

2.2 没有量化的“粗放管理” 这在刚刚渡过生存危险期的中小型企业里占据多数，这种企业处在发展的不规范期，是典型的企业转型过程的产物。这类企业比较鲜明的特点就是，有管理体系，有组织架构，有规章制度，但却不细致完善。在具体运行过程中没有数据量化，缺乏执行力。在这种企业里，制度的决策者、管理者与执行者，往往混淆不清，造成结果是：制度与管理流于形式，没有监控，严重存在有法不依，执法不严，违法不纠，即便纠正也无明显效果等现象。经营者的一句话，可能就会使整个管理制度失去效力，完全不按“章法”办事，人治凌驾于“法”治，使企业上上下下，无章可循，以猜行事、一错再错、最终往往使企业倍受损失。

2.3 招聘风潮中的盲目跟风

由于受时下管理风潮的影响，中小企业生搬硬套“舶”过来的人力资源管理模式，在招聘前根本不考虑企业所需要什么样的人才，所需人才的任职资格、工作规范职责权限是什么，模仿其他与自己发展实力有很大差距的大型跨国企业，对自身的要求过于笼统夸张。特别是采取招聘中介、校园招聘等外部招聘渠道时，一味要求高学历，证书越多越好，经验越丰富越好，最好担任过社团、班级、学生会干部。敢问这种种要求在没有依据合理的工作分析考虑之前，是不是真的对应聘者在以后岗位工作上起到实效作用？

2.4 责权不清

职责与权限不清在日常工作中经常困惑着企业内部各工作人员。例如，某一企业由于职能岗位等设计不完善，导致薪酬考核主管与财务部主管在工作中出现摩擦。薪酬主管按工作分析中的职责权限是：制定薪酬管理及绩效考核政策，组织并监督薪酬制度及绩效考核体系的实施，进行企业人工成本预算及控制工作，负责制定“五险一金”管理制度及缴纳办法。同时，财务主管出于公司总支出与收入的考虑，干涉人工成本及“五险一金”制定实施，致使薪酬主管的工作很难顺利进行。

3 原因

3.1 对人力资源管理的认识笼统、欠缺

近几年，由于国外先进人力资源管理理论及模式的引进，我国一些中小企业盲目追随跟风，把一些根本不适合自己的管理模式套在自己企业组织管理中，一些中小企业从外观上看，有一套很严密的人力资源管理体系，但企业在真正实施运用时，却显得有些牵强，根本达不到企业引进时预测的理想效果。其原因就是企业没有从根本上认清人力资源管理的真正内涵，特别是在企业内部其他职能结构与人力资源管理部门的关系以及人力资源管理各环节的密切关系的认识方面，从而在具体操作和运用中缺乏系统的计划和策略。很明显的一种现象就是，已设置人力资源部的中小型企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，人力资源部门只是单纯地服从命令,没有权利提出见解,更不能擅自做出有效的人才决策，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、人力资源规划与工作分析各基础性环节板块被忽视、缺乏专业的人力资源管理者等，这与现代人力资源管理正规化、专业化管理极不相符。

3.2 组织结构设计不合理

在进行组织设计时，过于扁平化，缺乏战略性思考，责权混乱，重要职能性板块缺失，部门之间职责重叠，如业务一部，业务二部的权责划分不清，遇到事情互相推诿；或者，权力过分集中，公司集中办理的事情过多，员工遇到的问题，不论大小，都要到上级或本部门有关机构解决。在公司的战略发展目标、环境等发生重大变化需要进行组织结构调整再设计时，简单结构难以顺利过渡到适合企业发展的职能制或事业部制，导致内部缺乏专业化分工的综合管理，信息沟通障碍，缺乏弹性。因此，组织设计的好坏直接影响职责权的设计与分配。

3.3 对工作分析不够重视

工作分析做得欠标准化规范化，职位分化不清，特别是在进行人才招聘时，表现更加突出。中小企业领导者发现企业缺人，便会下达命令，人力资源部根据领导下达的招聘指令盲目跟随市场招聘行情，仿效大型跨过企业，即便是一些简单的职位也要求过高。如一个普通打字文员要求本科学历，英语过六级。原因就在于企业往往没有对事先招聘的岗位进行系统的、完善的工作分析，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，导致招聘工作疲于应付。再者，企业没有认清自己的实际情况，对企业自身需要含糊不定，不能做出合理的人力资源规划以及工作分析，人力资源的基础性工作被弱化。

3.4 新的职位不断涌现

随着市场的进一步发展，新经济的繁荣也带来了新的职位。据统计，现实劳动力市每年涌现的新职位有40-50个，我国中小企业占我国总企业的98.8%，达 4000万家，这样算起来，可见每年新增职位数目之多。对于新职位的涌现，亦要求人力资源专业人士关注新经济的发展动态，了解和熟知新职位的个性特点，及时明晰其职责和要求。
　
3.5 忽视企业文化的功能。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工难以形成共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业核心价值理念的错位。员工忠诚度不高，管理者与下级员工信任度不够，使员工对工作缺乏责任感和团队合作意识，其态度在很大程度上影响了工作效率。